16 novembre 2009
A la recherche du stage idéal....
RECRUTEURS, RECRUTEUSES,
Etudiante en 3ème année en école de commerce à l'INSEEC BORDEAUX, je suis actuellement à la recherche d'un stage de fin d'étude d'une durée minimale de six mois. Ayant choisie comme majeure Finance, spécialité Audit et Contrôle de Gestion, c'est dans ces domaines que je souhaite effectuer mon stage.
Je mets donc à votre disposition mon blog CV, qui m'aidera peut être à trouver le stage idéal, par un moyen plus original que les traditionnels CV et lettre de motivation...!!!
Bonne Visite!
Lise LASSERRE
15 novembre 2009
Présentation de l'INSEEC
L'INSEEC Grande École forme aux carrières du commerce, de la gestion et, plus généralement, au management. Implantée à Bordeaux et à Paris, l'École dispense le même enseignement sur les deux sites et délivre le même Diplôme Visé par le Ministère de l'Éducation Nationale.
L'INSEEC délivre le Grade de Master. L'INSEEC est membre de la Conférence des Grandes Écoles et du Chapitre des Ecoles de Management.
Après avoir obtenu le renouvellement du grade Master pour le diplôme INSEEC (Paris-Bordeaux), l'École porte son effort sur une stratégie plus ambitieuse et travaille à l'obtention, dans un moyen terme, des accréditations internationales (AACSB, EQUIS).
Dans ce cadre, l'INSEEC a réuni un nouveau conseil scientifique de très haut niveau académique et professionnel afin de faire vivre une politique de recherche efficace.
L'INSEEC fait partie d'un des plus grands groupes d'Enseignement Supérieur Français (61 millions d'euros de budget) implanté dans 3 grandes métropoles (Paris, Lyon et Bordeaux) et en Chine (Shanghaï).
Fort d'un réseau de plus de 100 universités partenaires prestigieuses, partout dans le monde, l'INSEEC offre à ses étudiants de nombreuses possibilités de double-diplômes (46 MSc ou MBA) ou d'échanges académiques.
L'INSEEC est systématiquement plébiscité dans les classements relatifs à l'efficacité professionnelle de ses diplômés.
L'INSEEC profite de son dynamisme à travers de nombreux classements:
- leader dans l'apprentissage (plus de 260 places) et l'alternance,
- un réseau de plus de 8000 anciens dont plus de 34% résidant à l'étranger, 12% de créateurs d'entreprises...
La pédagogie de l'INSEEC, à la croisée d'une ESC classique et d'un IEP, fait une large place à la culture générale, et ce depuis 30 ans.
Dans ce cadre, l'INSEEC rassemble dans son corps professoral, des personnalités atypiques (énarques, normaliens, philosophes, politologues...).
En 2006, l'INSEEC s'est engagé, à l'initiative de l'Institut de l'Entreprise et de l'AP.HEC, dans une réflexion de fond sur la place de la culture dans la fonction de management, aux côtés de deux autres Écoles, Audencia et l'ESSEC.
Présentation des "big four"
Les Big
Four succèdent aux Big Five, qui comprenaient, outre les entreprises
citées ci-dessus, la firme Arthur Andersen, qui a disparu en 2002 suite à l'affaire Enron. Elles-mêmes ont
succédé aux Big Six après la fusion de Coopers & Lybrand et de Price
Waterhouse en 1998.
Si tous les
Big Four sont présents mondialement et peuvent assurer une couverture globale à
leurs clients, du fait de l'histoire et de développements contrastés, les
positions de marché de certains réseaux au niveau local sont très inégales.
Ainsi KPMG est très puissant au Benelux,
alors que Deloitte est numéro un dans la péninsule ibérique, suite au rachat
des cabinets Andersen portugais et espagnols.
Dès lors les
Big Four en position de challengers dans certains pays se contentent de
missions provenant de clients dont la maison mère se situe à l'étranger
(missions dites de referred-in) alors que les cabinets puissants localement
ayant de grandes multinationales comme clients effectuent l'audit de l'ensemble
du groupe et fournissent des missions aux cabinets du réseau à l'étranger, en
fonction de la localisation des filiales du client dans le monde (missions de
referred-out)
S'il
apparaît aujourd'hui que les Big Four sont très puissants dans le domaine de
l'audit financier et comptable, des problèmes de manque de concurrence font
débat et notamment se pose la question des conséquences d'une hypothétique
"nouvelle affaire Enron". Toutefois, les observateurs du secteur
s'accordent à dire que l'émergence d'un cinquième réseau global est
fantaisiste.
Une concentration du marché qui fait
débat
S'il est
évident que les Big Four sont très puissants dans le domaine de l'audit
financier et comptable, on redoute parfois une trop forte concentration du
secteur depuis le regroupement des cabinets internationaux. Des problèmes de
manque de concurrence font ainsi débat, ce qui impliquerait notamment une
moindre qualité de l'audit. Plus concrètement, les Big Four détiennent 86% des
parts de marché, dont 33% détenus par exemple par le seul cabinet Ernst &
Young. Cependant, la polémique n'empêche pas une certaine prudence car il serait
inexact de parler d'une polarisation des marchés alors qu'il existe par
ailleurs une quinzaine de grandes structures d'audit, en dehors des Big Four.
De plus, la fusion de grands cabinets ne signifie pas uniquement accroissement
de la part de marché, mais permet aussi la consolidation des positions. Ce fut
le cas du rapprochement entre Coopers et Pricewaterhouse.
Une modernisation des méthodologies
Il faut
reconnaître que c'est notamment l'avènement des Big Four qui a apporté une
modernisation des méthodologies de l'audit. La preuve de la compétitivité du
secteur n'est plus à faire grâce à une réelle maîtrise des compétences et une
expertise spécifique. De cette évolution découle une autre valeur
ajoutée : la création d'emploi dans les métiers de l'audit, de la finance
et du conseil juridique et fiscal. Le turnover étant en général assez important
dans un cabinet d'audit, il est nécessaire d'assurer un flux continu de
recrutements. On prévoit plus de 3 700 recrutements en CDI pour 2008 au sein
des Big Four, essentiellement dans les sciences de gestion ou de finances. Les
Big Four se démarquent notamment par leur politique active en matière de
formation des jeunes recrues. Les nouveaux collaborateurs bénéficient d'une
formation technique pointue adaptée aux spécificités de leurs postes. C'est ce
savoir-faire qui, au bout de 5 ans en moyenne, leur permettra de quitter leur
cabinet pour embrasser des fonctions de management dans des entreprises de
l'industrie ou des services. De ce fait, les Big Four apparaissent aussi comme
des créateurs de valeur en assurant un cycle quinquennal
« d'embauche-qualification-placement ».
L'audit fait la part belle aux
jeunes diplômés
Les jeunes
diplômés constituent une cible de candidats privilégiée et incontournable pour
les cabinets d'audit, et représentent entre 50 et 75 % des recrutements. Le
domaine le plus demandeur de profils juniors est celui de l'audit ; et le
niveau Bac +5 est bien sûr un pré-requis. Les candidats les plus prisés sont
ceux issus de grandes écoles de commerce, les écoles d'ingénieurs, les
troisièmes cycles universitaires en audit, finance, contrôle de gestion ou
sciences économiques et droit, les IEP (Instituts d'Etudes Politiques). Les
heureux recrutés bénéficient ensuite d'une formation continue en interne qui
dure de 3 à 5 ans sur une spécialité choisie pour devenir complètement
autonomes. Les Big Four misent également sur une politique de stages renforcée.
Ceux-ci durent entre 3 et 6 mois et constituent une véritable porte d'entrée
aux métiers de l'audit et du conseil. Environ la moitié des stages débouchent
sur un contrat en CDI.
Des politiques RH très étudiées au
sein des 4 grands cabinets
KPMG :
La politique
RH de KPMG se décline en 3 volets : l'intégration, la formation et
l'évolution.
Intégration :
Dès son entrée, le junior est convié à 2 semaines d'intégration pendant
lesquelles il rencontre les personnes avec qui il travaillera et notamment le
responsable de son département ou la chargée de planning. Il découvre ainsi les
bases méthodologiques de son métier. Six mois plus tard, il participe à une
semaine de formation lui permettant d'approfondir des points spécifiques tirés
de ses premières expériences. Puis, au cours de l'été, il est à nouveau formé
avec ses pairs, dans le cadre de son accès au grade supérieur
Formation :
Le nombre de jours de formation durant la 1ère année d'intégration est en
moyenne de 25 jours. Celle-ci se compose de programmes définis à la carte. KPMG
investit 8% de sa masse salariale dans la formation.
Évolution :
Le collaborateur intègre le cabinet en qualité d'assistant débutant.
Immédiatement opérationnel, il développe une expérience sur le terrain grâce au
système de formation alternée et peut devenir senior au bout de 2 ans. Il
encadre alors les équipes en mission, gère la relation client et remonte
l'information auprès du manager de la mission en interface avec l'équipe. Après
4 ans d'activité, en moyenne, il pourra ensuite accéder au management groupe
qui se structure en 4 niveaux : assistant manager, manager, senior manager
et finalement, après cooptation, associé.
Deloitte :
Deloitte
prévoit de recruter 1 000 collaborateurs en CDI, dont 50% de jeunes diplômés,
dans tous ses métiers : Audit, Corporate Finance, Consulting & Risk
Services, Expertise Comptable, Juridique & Fiscal et Fonctions internes. La
sélection des jeunes diplômés se fait au cours de 2 ou 3 entretiens (en
fonction de l'activité concernée) au cours desquels le candidat exposera son
projet professionnel et ses motivations. Le premier entretien est suivi d'un
test d'anglais. Lors du dernier entretien, le candidat est reçu par un associé.
A leur
arrivée, les nouveaux collaborateurs participent à une réunion d'accueil où
leur sont présentées la firme, sa culture et son organisation. Ils poursuivent
leur journée par une formation aux outils informatiques et rejoignent ensuite
leur activité afin de rencontrer les équipes avec lesquelles ils seront amenés
à travailler. Chaque activité assure la bonne intégration de ses nouveaux
entrants. Les jeunes auditeurs intégrant le cabinet en septembre, par exemple,
participent à un programme de formation de trois semaines au cours duquel ils
se familiarisent avec les méthodologies. Chaque nouveau collaborateur est
accompagné dans les premiers temps par un parrain afin de faciliter son
intégration. Par la suite, un counselor le suivra tout au long de son parcours
pour l'aider à bâtir son projet professionnel. Les collaborateurs bénéficient
tout au long de leur carrière de formations pointues, aussi bien techniques que
managériales.
Des
opportunités à l'international sont proposées aux collaborateurs à fort
potentiel, après 3 ans d'expérience minimum dont 2 au sein de Deloitte France.
Ernst &
Young :
Pour un
emploi, le candidat devra passer 3 entretiens en moyenne. Le premier est
réalisé par un chargé de recrutement et a pour objectif de faire le point sur
les attentes, les compétences, les modes de travail privilégiés. Lors des deux
entretiens suivants, le candidat rencontre un manager et un associé avec
lesquels il approfondira les aspects purement professionnels, la nature des
missions qui lui seront proposées, les perspectives d'évolution. E&Y
recrute toute l'année pour des profils juniors et expérimentés, avec une
intensification de la gestion des candidatures de février à mai pour les
profils juniors. Ensuite, un parrain, qui fait office de coach particulier, a
pour responsabilité de favoriser l'intégration et d'accompagner l'évolution de
la nouvelle recrue, en faisant régulièrement le point sur les missions et les objectifs,
le plan de développement et l'orientation de carrière.
En matière
de formation, le cabinet propose un « parcours découverte » durant
les 2 premières années, ce qui permet de se familiariser avec les différents
métiers, de manière à choisir son orientation. Les deux axes prioritaires de la
formation sont :
- le développement des aptitudes managériales autant que l'acquisition de
connaissances techniques
- la formation à l'international à travers des séminaires internationaux
qui offrent l'occasion de confronter ses expériences à celles de nombreux
collaborateurs du réseau.
Plus de 60
jours de formation sont dispensés au cours des 5 premières années de
collaboration.
Enfin, la
mobilité et géographique et transversale s'inscrit également dans la politique
RH de Ernst & Young.
PricewaterhouseCoopers :
Le cabinet
favorise largement la mobilité autant géographique (130 collaborateurs à
l'étranger) que les passerelles entre métiers, avec 31 collaborateurs passés de
l'audit au conseil cette année.
Des
« coachs » aident les plus jeunes lors de leur intégration ;
passée cette phase, un conseiller les accompagne tout au long de leur parcours
professionnel.
Le cabinet
accorde une grande place au dialogue et à la proximité avec ses salariés. Un
responsable RH suit de près l'organisation du planning, l'évolution, ainsi que
toute demande de mobilité géographique ou de transfert vers une autre activité.
C'est un interlocuteur privilégié qui permet au collaborateur d'atteindre ses
objectifs de développement personnel.
Par
ailleurs, PwC dédie près de 200 000 heures à la formation et y consacre 10% de
son chiffre d'affaires, d'autant que les métiers requièrent une actualisation
très régulière des connaissances.
Les Big Four
séduisent par leur politique de formation dynamique. La priorité de ces 4
cabinets est commune : développer les compétences, pour détenir un
véritable savoir-faire, voire un savoir-être. Le secteur recherche des profils
diplômés, et accorde une place prépondérante au suivi personnalisé propre à
mettre en valeur les parcours individuels. Cette politique de proximité avec
les collaborateurs et une mobilité renforcée, qu'elle soit sectorielle ou
géographique participe à la bonne gestion des talents.
23 octobre 2009
Mon CV
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FORMATION / DIPLOMES | |||||
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2008 - 2010 |
3ème année à l'INSEEC, Ecole Supérieure de Commerce Grade MASTER II |
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Mai à juillet 2009 |
Summer Session |
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2007 - 2008 |
Licence professionnelle Banque, Finance |
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2005 - 2007 |
DUT Gestion des Entreprises et des Administrations |
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2005 |
Obtention Baccalaureat Economique et Social |
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EXPERIENCE PROFESSIONNELLE | |||||
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Août 2009 |
Société Générale - Chargé d'accueil Agence de TARNOS (40) |
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Novembre à Décembre 2009 |
ESPRIT - Stage de vente |
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Août 2008 |
Crédit Agricole - Chargé d'accueil |
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2007 à 2008 |
Société Générale - Binôme Conseiller Professionnel |
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Août 2007 |
Crédit Agricole - Chargé d'accueil |
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Avril à Juin 2007 |
SERRIPANNEAUX - Stagiaire Comptabilité-Gestion |
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LANGUES | |||||
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DIVERS | |||||
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